2012年美國NBA總決賽，熱火隊4比1戰(zhàn)勝雷霆隊獲得了冠軍。但在相當多美國人看來，它算不上NBA最成功的球隊。從過往的歷史看，唯有馬刺隊堪稱最成功，因為在21世紀已經開啟的13個賽季里，馬刺是NBA唯一一支每個賽季都挺進季后賽、四次躋身總決賽的球隊。
馬刺隊和其他的NBA球隊有什么區(qū)別？浦發(fā)硅谷銀行科技金融總經理Arman Zand發(fā)現(xiàn)，在其15個人團隊中6個人來自海外，“幾近一半的海外人才，多元化的能力是馬刺成為NBA最成功的籃球隊的重要原因之一”。這就好比“鲇魚效應”發(fā)揮了作用，激活了團隊。
多元化
同樣的關聯(lián)性在創(chuàng)新科技領域也有。“很多人以為美國最成功的創(chuàng)新只是某一個人的成果”，Arman Zand說，實際上美國的蘋果、谷歌、Facebook的成功都是來自于不同的一群人，而且是不同國家的人，三個臭皮匠賽過諸葛亮，“不同國家的"臭皮匠"往往能解決大問題”。
在美國最大科技創(chuàng)新中心加州的硅谷，這里的公司創(chuàng)新能力強，而且風險投資多。很多人以為硅谷成功的因素主要是大學多、政府支持強、軍事科技發(fā)達，“其實還有很多其他的因素沒有考慮，比如民族的多元化，加州20%以上的人口是海外民族”。Arman Zand本人也是在伊朗出生，但是在美國長大，他經?？梢钥吹蕉喾N膚色和不同國家的人在硅谷出現(xiàn)。
“不同的角度，不同的工作經驗，不同的理念，才能解決世界上最大的困難，”在中歐國際工商學院舉辦的“首屆中國開發(fā)區(qū)人才戰(zhàn)略論壇”上，Arman Zand對《第一財經日報》記者表示，“這就是硅谷的大秘密之一。”
多元化文化背景和高科技創(chuàng)新有關聯(lián)性嗎？也許沒有科學的答案。但是在Arman Zand看來，這種關聯(lián)性是有邏輯的：不同的人有不同的想法，來自不同地方的人帶來不同的問題解決方案，不同工作經驗和生活體驗的人，當然能夠有解決問題的能力。
三個本地的美國人說英文，都是從哈佛畢業(yè)，一起加入微軟工作兩三年，然后一起創(chuàng)業(yè)， Arman Zand認為，這基本上等于一個人，一個人的想法，一個人的能力。三個不同國家的人，三個不同大學畢業(yè)的人，三個不同生活體驗的人，一起創(chuàng)業(yè)，他們的成功可能性當然更大。
“多元化能夠帶來最好的創(chuàng)新，這也是硅谷成功的文化基因中非常核心的一個部分。”中歐國際工商學院忻榕教授對此也深有感受，美國在商學院教育中就十分強調這種多元化。
她曾在南加州大學任教，并擔任過招聘委員會成員，招聘教授的一個原則是，如果兩個申請人的學識、背景均等，那么錄用的標準，就是去考察他們的畢業(yè)學校，如果其與該學系既有的46位教授的畢業(yè)學校背景沒有重疊，則會是優(yōu)先錄用的對象。
“中國的創(chuàng)新發(fā)展也應該吸引海外人才來中國創(chuàng)業(yè)，無論是海歸，還是老外。”已經在中國工作了4年的Arman Zand認為，吸引海外人才來中國創(chuàng)業(yè)，不是因為中國本土的創(chuàng)業(yè)者不夠聰明、不夠努力，“是因為一個多元化的創(chuàng)業(yè)團隊能用不同的想法、不同的解決方案做更成功的企業(yè)，幫助中國經濟更快發(fā)展。”
新需求
作為專門為早期和增長期創(chuàng)新企業(yè)提供金融服務平臺的硅谷銀行高管，Arman Zand14年間在美國、印度、以色列、中國等地工作過，他經常被人們問及：這些國家的創(chuàng)新領域中有什么大的趨勢嗎？
“人才是創(chuàng)新的心臟，不管你的市場多大，不管你的政府支持多強，創(chuàng)新成功的最大因素就是人才。”這是他最深切的感受。
可是如何能吸引、招聘與保留創(chuàng)新人才？Arman Zand發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新聚集地硅谷人才戰(zhàn)略還有另一個值得借鑒的地方，那便是硅谷的工作環(huán)境和企業(yè)文化。
他注意到，美國的人才戰(zhàn)略正處于一個大轉型期，特別是在硅谷，經濟危機以后出現(xiàn)了大繁榮的創(chuàng)新環(huán)境，人才競爭很激烈，傳統(tǒng)的人才戰(zhàn)略完全不能適應。
“因為最優(yōu)秀、最有經驗的人才的需求跟以前完全不一樣了。”他說，現(xiàn)代的創(chuàng)新企業(yè)里CEO也必須是“員工”，而不是傳統(tǒng)意義上的老板，他們需要和大家分擔工作壓力，和大家共享成功回報。
有時候，在小團隊里領導者的工資和福利也跟其他員工差不多，這種同層面的團隊也沒有單獨的辦公室，領導者的桌子、椅子、電腦跟其他人一模一樣，這種企業(yè)文化才能吸引最優(yōu)秀的人才。
此外，現(xiàn)代的人才希望工作的環(huán)境更加悠閑，工作時間和休息時間沒有界限，所以你不必奇怪谷歌人甚至可以帶寵物來上班。能讓員工專注于工作的、方便而且便宜的生活服務，諸如理發(fā)、看病、洗衣服等，現(xiàn)在不是特別的而是最普通的公司福利，照顧、關心員工變成了公司的義務。
同時，公司要關注到新的招聘和獵頭趨勢。在美國，社交媒體改變了獵頭和招聘方式，Linkedin是行業(yè)的領頭羊，找工作的人可以用不同的方式展示他們的技術能力。再比如，開源論壇平臺Github上，軟件工程師們可以炫耀他最新的代碼，這樣招聘者也可以判斷應聘者的能力，獵頭們也可以很容易通過這個平臺、按照技術能力尋找最適合的人選。
大數(shù)據(jù)也應該是公司另一個新的關注點。大規(guī)模的公司往往有很多關于人力資源的數(shù)據(jù)，比如招聘效率、員工任期等，以前這種大數(shù)據(jù)經常被忽略，但是現(xiàn)在最優(yōu)秀的公司，為了留住最聰明有效的錄用決定，都已經開始關注這些有價值的大數(shù)據(jù)，有效利用內部資源才能成功實施人才戰(zhàn)略。
一個有意思的現(xiàn)象是，通常公司收購戰(zhàn)略的目的有幾種，消除競爭對手、增加收入、增加客戶量、吸收人才等，可是這幾年，特別是在硅谷的高科技行業(yè)，收購團隊是唯一的目標。
“現(xiàn)在優(yōu)秀的科技人才供不應求，單獨錄用時間太長，而且很難在短期內形成團隊合作的。”Arman Zand說，因此，為某個人才團隊而收購一家公司，成為硅谷中谷歌、Facebook等大公司收購的常用戰(zhàn)略。
此外，以前人力資源經理并不是非常重要的角色，甚至在一些最傳統(tǒng)的公司里，人力資源經理好像是一個保姆。但在硅谷公司中，人力資源經理的角色非常重要，在有些公司中，人力資源都是CEO、CFO、CTO擔任，而且直接向CEO報告，“因為人才是企業(yè)最寶貴的資產”，Arman Zand說。
因此，在中國制造業(yè)聚集的、遭遇升級困境的一些開發(fā)區(qū)，博爾捷人力資源集團總裁侯正宇認為，“政府的平臺固然重要，但是更重要的是把握最新人才需求趨勢的市場平臺，才能更有效率地吸引、推動和營造創(chuàng)新人才環(huán)境”。
