中國儲能網訊：動力電池產業(yè)的不斷升溫，吸引了越來越多外來資本的目光。在此背景下，國內動力電池企業(yè)的數量從2014年底的50家驟增到今年的近150家。
300%的增速之下，對應的卻是產業(yè)發(fā)展過快所帶來的人才缺口。資本的急功近利，使得不少知識、技術積累薄弱的企業(yè)并無耐心去做人才的儲備培養(yǎng)和體系的建設提升，而是投機取巧地企圖通過到一線企業(yè)“挖人”的“捷徑”來解決眼前之需。
高工鋰電網調研發(fā)現，今年以來，動力電池行業(yè)技術工程師的流動性在明顯增加，其中一個很大的誘因就在于，就業(yè)市場中惡意挖人的情況在不斷增加。一些新進企業(yè)為了快速導入產品或者新建項目不惜大手筆四處“挖墻角”。
但事實上，指望通過挖到一兩個核心人才就能讓企業(yè)迅速翻身的想法向來都只是一廂情愿。不少曾抱著這個幻想的企業(yè)最后發(fā)現，所謂的“捷徑”無異于飲鴆止渴，既無法根本解決企業(yè)面臨的技術、管理等核心問題，同時也往往錯過了人才體系建立的最佳時期，甚至對原有的用人機制也帶來極大的負面沖擊。
與此同時，惡意的挖人對于從業(yè)者和被挖的企業(yè)也都會造成一系列的負面影響。多輸的局面之下，最終受影響的將會是整個動力電池行業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)能否打贏市場競爭的持久戰(zhàn)，人才體系的建設和人才隊伍的儲備和培養(yǎng)是最為關鍵的變量之一，而人才戰(zhàn)略背后，還涉及前瞻性的戰(zhàn)略布局、高效完善的體系流程、以及凝聚有力的企業(yè)文化。
挖角亂象
過去的近9個月，王德利(化名)接到的來自獵頭的電話明顯增多。
作為天津力神動力電池PACK系統(tǒng)資深工程師，王德利是獵頭眼里的“香餑餑”，他不停地被游說到其它企業(yè)任職，這些企業(yè)大部分都是他之前沒聽過的新面孔。不少企業(yè)開出的條件很誘人，“工資翻兩到三倍很正常，職位也很高，有的直接開出的是總工頭銜?！?
資本升溫的動力電池行業(yè)有些浮躁,給了從業(yè)者太多誘惑。據統(tǒng)計，今年1-8月，動力電池行業(yè)基層技術工程師的離職率從2015年的10%增長到近15%。
“少林小和尚，江湖大班主。”一些新進企業(yè)為了快速導入產品，不惜高薪挖角技術工程師，這其中，工程師被挖去做技術經理，技術經理被挖去做總工的現象屢見不鮮。而大企業(yè)的核心技術人才，從來都是被虎視眈眈的挖角對象。有的企業(yè)瞄準于一些同行的特定技術方向，進行有針對性的惡意挖人，目的就是為了獲取其多年儲備的技術和產品。
在鋰電設備領域，國內某知名企業(yè)還曾出現過一個項目組被集體挖走的情況，導致該企業(yè)申請的多項專利被盜取，該事件最后訴諸法庭，在行業(yè)內引起了軒然大波。
幕后推手
“國內動力電池高端人才非常缺乏，是中國鋰電技術還停留在消費類鋰電水平的根本原因?！备吖ぎa研董事長張小飛指出，動力電池是綜合了化學、物理、材料、機械、電子等多種學科，需要配置專業(yè)合理的研發(fā)隊伍，但目前絕大部分企業(yè)都無法達到。
高工鋰電網了解到，在國內，真正具備動力電池人才儲備和技術團隊建設的也只有寧德時代、國軒高科、中航鋰電、天津力神等第一梯隊的幾家企業(yè)。
寧德時代人力資源部總監(jiān)章祖連介紹，早在幾年前，寧德時代就已經將建立世界級的人才隊伍作為企業(yè)核心戰(zhàn)略之一，并持續(xù)投入巨大資源建立核心人才隊伍，完善人才體系。
能像寧德時代這樣的第一梯隊企業(yè)一樣扎實做人才儲備和培養(yǎng)的畢竟只是少數，資本的急功近利導致很多新進企業(yè)普遍缺乏人才培養(yǎng)的制度和意識，而到大企業(yè)挖人則被視為一種快速切入行業(yè)的“捷徑”。
在此背景之下，高薪挖人的戲碼不斷上演，尤其是在動力電池BMS、PACK等重點環(huán)節(jié)，這種現象更為普遍。
飲鴆止渴
以挖人的形式組建團隊短期內或許會對企業(yè)帶來一定的幫助，但從長期來看，這無異于飲鴆止渴。無論是對挖人的企業(yè)、被挖的企業(yè)還是被挖的員工，長遠影響都是負面的，最后給整個行業(yè)帶來的是多輸的局面。
對于遭受挖角的動力電池企業(yè)而言，盡管不至于對業(yè)務帶來實質性的嚴重影響，但往往會對特定項目帶來具體影響，甚至可能遲滯研發(fā)或者產品技術升級的步調。
對于挖人的企業(yè)而言，寄希望于挖人以快速實現產品推進或者創(chuàng)新，只是企業(yè)一廂情愿的想法。
“動力電池涉及到材料、電芯、BMS、PACK等整個環(huán)節(jié)，需要企業(yè)擁有一整套人才、研發(fā)、管理等制度和體系，而這些體系的建立需要較長的周期，并非挖幾個技術人才就可以解決的?！?中航鋰電周志勇表示。
與此同時，對于挖人的企業(yè)而言，還可能面臨公司內部的管理失衡問題。用來吸引外部人才跳槽的高薪和高職位將打亂企業(yè)原有的人力資源構架，直接沖擊原有團隊的平衡和穩(wěn)定性，最終會給企業(yè)自身的人力資源體系帶來負面影響，甚至是致命傷害。
而對于被挖的員工來說，短期來看，跳槽直接帶來的可能是升職和加薪;但長期來看，如果他的底子沒打好，離開他熟悉的大平臺后，他的眼界，學識、經驗的積累肯定會受影響，長期而言，他并不一定就能承擔起新職位的責任。
在一個好的企業(yè)平臺，每個人的工作背后實際上是一個完整的工作體系，上下游都是高水平的同事，同時有各種系統(tǒng)來幫助你快速獲得資源、支持和經驗分享。當你輸出工作成果時，會得到比較好的協(xié)同，如果工作成果出現問題，也會得到及時有效地反饋，從而確保工作結果是正確和高效的。所以，體系和團隊能夠幫助個體獲得更大的成功。許多個體成功是團隊和體系協(xié)同的結果。
而當跳槽的人員脫離成熟的平臺體系后，他已經“習以為常”的支持突然之間失去了，原來覺得容易達成的路徑在新環(huán)境中受到種種約束，隨之而來的是在適應過程中效率和產出上的大打折扣，甚至技術誤判，這是很多跳槽者和挖人的企業(yè)所沒有意識到的。
也正是因為沒有考慮到這個因素，不少從業(yè)者在跳槽后都經歷了較為痛苦的過程。高工鋰電網了解到，在第一梯隊的動力電池企業(yè)中，盡管技術人員離職率在上升，但離職員工回歸率也在提高。不少走出去的員工由于在職位匹配、環(huán)境適應、制度契合等方面的問題，最終又選擇回到原公司任職。
尋解良方
主流動力電池企業(yè)的一致共識是，相對于從其它企業(yè)挖人，建立起自身高效的運營管理體系、人力資源體系、人才培養(yǎng)制度更為重要，這才是推動企業(yè)基業(yè)長青和行業(yè)健康發(fā)展的最佳藥方。
以寧德時代為例，近年來，其投入巨大的資源建立和優(yōu)化人力資源管理體系，產品研發(fā)體系、項目管理體系等，持續(xù)強化人才快速培養(yǎng)機制，員工激勵制度等，初步形成了較為成熟的運作體系。
一方面，為了應對快速擴張帶來的應用型技術人才缺口，寧德時代在人才管理中重點關注人才的有效識別和快速培養(yǎng)機制。其建立的針對新員工的培養(yǎng)項目，通過內部多元化的學習路徑體系，應屆畢業(yè)生在6個月內快速進入崗位角色，在1年左右即可開始獨立承擔項目角色，并逐漸進入能力和經驗發(fā)展的快車道，如果員工自身足夠努力和出色，2-3年即可能獲得帶領團隊的能力和機會。
另一方面，持續(xù)進行外部高端人才的導入。通過幾年持續(xù)的努力，成功開拓的海外人才引進渠道成效顯著，其人才戰(zhàn)略初見成效。
同時，隨著全球市場的開拓，內部管理體系和效率的逐步順暢和提升，越來越多海內外行業(yè)高端人才的加入，寧德時代的國際化形象和企業(yè)自身的文化和機制越來越成為人才引進的加分項，對人才的吸聚能力也不斷加強。
而面對基層技術工程師的流失，章祖連認為，建立合理的員工發(fā)展通道和完善的員工激勵機制非常關鍵。
首先要把人才的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃好，讓員工看到自身的成長方向和發(fā)展空間，清晰認識自己的職業(yè)生涯路徑，從而讓員工建立成長的內在驅動力;二是為嶄露頭角的優(yōu)秀工程師提供更多的成長和發(fā)展機會，承擔更大責任。寧德時代的平臺足夠大，優(yōu)質的項目機會也很多，有才華的員工，有寬廣的舞臺展示自己的能力;三是優(yōu)化短中長期的激勵措施，通過薪資體系的優(yōu)化和長期激勵機制保證員工的整體穩(wěn)定性。
“管理體系和機制是企業(yè)留住優(yōu)秀員工的核心要素，同時，如果企業(yè)具備充滿正能量的可靠的企業(yè)形象，以及高度凝聚力的企業(yè)文化和愿景，將對人才有更大的吸引力?！?章祖連介紹。
